Por Redator da SalaryFits

Trabalho remoto/home office: regulamentação atualizada no Brasil

O covid-19, sem dúvidas, acelerou o acesso ao trabalho remoto para uma enorme quantidade de trabalhadores. De acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica e Aplicada (Ipea), apenas nos sete primeiros meses de pandemia, mais de 8 milhões de brasileiros passaram a trabalhar diretamente de suas casas para evitar aglomerações em transportes públicos e em escritórios.

Esse processo gerou, como consequência, diversas discussões acerca da regulamentação desse novo formato de trabalho. Muitos empregadores se questionavam: a CLT já cobre todas as regras desse novo formato? O trabalho híbrido está autorizado? Quais são os benefícios aplicáveis ao trabalho remoto? E essas são apenas algumas das várias dúvidas que surgiram.

A legislação trabalhista brasileira não é tão simples e sofreu alterações relevantes nos últimos anos, tanto em função da reforma trabalhista, que aconteceu em 2017, quanto em função da pandemia, que começou em 2020.

Para entender tudo sobre a regulamentação mais atual do trabalho remoto no Brasil e suas consequências práticas para o dia a dia do RH, continue com a gente!

O que significa “trabalho remoto”?

Existem muitos termos que são usados como sinônimos de trabalho remoto. Você já deve ter ouvido falar em “teletrabalho” e “home office”, certo? As regulamentações que tratam do tema, no âmbito da legislação, usam principalmente os termos “teletrabalho” e “trabalho remoto”, sendo esse último termo abordado recentemente, com a publicação da Medida Provisória nº 1.108/2022. Antes disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trazia apenas o nome “teletrabalho”.

Compreender a definição técnica de “trabalho remoto” é fundamental para conseguir analisar o que a legislação determina para esse modelo. 

De acordo com a definição dada pela MP nº 1.108/2022, inserida no Art. 75-B da CLT, “considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.”

Vale destacar, portanto, dois aspectos:

  • O uso de tecnologias da informação e de comunicação é um fator crucial para definição do que é trabalho remoto;
  • Trabalho remoto é diferente de trabalho externo, que é o tipo de ocupação que precisa ser realizado em outro local, tal como consultoria, instalação e manutenção de equipamentos, etc.

Regulamentação do trabalho remoto no Brasil

A CLT, em seu formato original, não previa regulamentações específicas aplicáveis ao modelo de trabalho remoto. As alterações que traziam mais clareza em relação ao tema começaram a ser propostas em 2011, com a Lei nº 12.551, mas ainda sem muitos detalhes. Entretanto, uma confirmação importante trazida por esse dispositivo legal foi a de equivalência entre o trabalho remoto e o trabalho presencial no que tange à relação empregatícia.

Em seguida, a Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, trouxe definições mais claras, atualizadas e completas sobre o modelo de teletrabalho, apresentando um capítulo exclusivo dedicado ao tema. Assim, mudou-se permanentemente o que está previsto na CLT para o trabalho remoto, mesmo antes da pandemia.

Mais recentemente, em 28 de março de 2022, como resultado do impulsionamento dos modelos de trabalho remoto trazido pela pandemia, o Governo Federal publicou no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 1.108/22, que prevê regras relacionadas ao teletrabalho/home office.

Confira abaixo os principais itens previstos nas legislações acima, que tratam sobre o tema:

Trabalho híbrido

Uma das mudanças trazidas pela Medida Provisória é a regulamentação do trabalho híbrido, ou seja, aquele em que há alternância entre o trabalho presencial e o home office, independentemente de qual seja o modelo executado na maior parte do tempo.

Prioridade

Se for necessário avaliar quais colaboradores devem ser priorizados ou não para a escolha do modelo de trabalho remoto, deve-se escolher, primeiro, trabalhadores com deficiência ou que possuem filhos de até quatro anos completos (mães e pais).

Formato de contratação

Até pouco tempo atrás, o teletrabalho tinha regras menos flexíveis em relação ao modelo de contrato. Atualmente, existem três tipos de contratação regulamentados:

  • Por jornada;
  • Por produção;
  • Por tarefa.

Na contratação por jornada, permanecem válidos os dispositivos de controle de horas trabalhadas, inclusive como instrumento para viabilizar o pagamento de horas extras quando for o caso. Nos últimos dois casos, não se aplica o Capítulo da CLT que prevê controle de jornada de trabalho e, por isso, o trabalhador fica livre para exercer suas atividades nos horários que considerar mais conveniente.

Aprendizes e estagiários

Uma grande novidade trazida pela MP é a autorização para que não somente trabalhadores contratados com base na CLT possam trabalhar em regime remoto, mas também os aprendizes e estagiários.

Mudança de local após contratação

Com a possibilidade do trabalho remoto, pode acontecer de o trabalhador optar por mudar o seu local de residência. Nesse caso, permanecem válidas as regras previstas na legislação, convenções e acordos coletivos de trabalho aplicáveis à base territorial em que o contrato foi celebrado.

Isso se aplica inclusive aos colaboradores que desejam trabalhar estando fora do país.

Alterações no regime de teletrabalho

É importante saber que está autorizado realizar alterações no regime de trabalho após a contratação, desde que haja:

  • Acordo mútuo entre as partes;
  • Respectivo aditivo contratual;
  • Garantido prazo de transição mínimo de quinze dias.

Salário e previdência

A legislação não prevê nenhum tipo de diferença no pagamento de salários e cumprimento de obrigações junto à previdência social (INSS) em relação ao trabalho presencial e remoto. Na realidade, acontece o contrário: a lei prevê a equivalência entre ambos.

Equipamentos necessários para o trabalho remoto

A lei prevê a possibilidade de reembolso para gastos com a infraestrutura necessária para o desempenho do trabalho, tais como conta de luz, internet e computador. Mas o empregador não deverá realizar nenhum desconto no salário em função desses auxílios e esses pagamentos devem estar previstos em contrato individual. 

Caso o empregado não possua os equipamentos necessários para executar suas funções, o empregador pode emprestá-los de forma gratuita.

Benefícios

Todos os direitos trabalhistas e previdenciários obrigatórios, tais como décimo terceiro salário, férias, FGTS, licenças, entre outros, permanecem garantidos.

O regime de trabalho remoto permite que o empregador suspenda o benefício “vale-transporte”, uma vez que não é previsto deslocamento do trabalhador. 

Mas, muito mais interessante que apenas cortar benefícios, é pensar em substituí-los por outros que sejam mais adequados e interessantes para o novo contexto do trabalhador. Uma alternativa criativa para esses casos é buscar uma plataforma de benefícios flexíveis, na qual empregador e empregado analisam quais são os mais vantajosos para sua situação.

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