.jpg)
O mercado, a cultura, a tecnologia e o comportamento do colaborador estão em constante mudança. Esses fatores, unidos, contribuíram para o início do movimento conhecido como demissão silenciosa ou, em inglês, quiet quitting.
Buscando cada vez mais o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, alguns profissionais têm seguido esta tendência e, para o RH, esse assunto segue quente nas discussões e fóruns de RH.
Como o profissional de RH pode lidar com esses casos? Quais os impactos nas empresas? Como o RH pode prevenir e evitar este comportamento?
São muitas perguntas e o nosso objetivo com esse conteúdo é respondê-las. Especialmente para que você, profissional de RH, se prepare para lidar com casos de demissão silenciosa da melhor forma possível! Vamos lá?
O movimento de “demissão silenciosa” ou, em inglês, “quiet quitting” reúne as pessoas que acreditam que o excesso de trabalho, ou o trabalho que vai além daquilo que foi contratado, é prejudicial para o balanço entre vida pessoal e vida profissional.
É como um movimento contrário à cultura de “vestir a camisa da empresa”, orgulho em ser workaholic e se doar ao máximo pelo trabalho. Para lutar contra esse cenário, que pode trazer como consequências o adoecimento físico e mental, os profissionais adeptos da demissão silenciosa propõem que o colaborador execute apenas as funções para as quais foi contratado e é pago para fazer.
Apesar do nome sugerir que exista um procedimento de demissão envolvido, o quiet quitting não conta com nenhum tipo de formalização ou comunicação oficial do funcionário para a empresa.
Na prática, iniciar uma demissão silenciosa significa fazer o mínimo para não ser demitido.
O movimento surgiu como um resultado de diversos fatores, intimamente relacionados ao período pós-pandemia, início do home office e transformações sociais e pessoais trazidas pelo tempo de isolamento.
Muitos trabalhadores, ao mudar para o modelo de trabalho híbrido ou remoto, viram a vida pessoal se misturar ainda mais com a vida profissional, a carga de horas dedicadas ao trabalho aumentar e os limites entre trabalho e todo o resto quase desaparecerem.
O movimento começou e ganhou força através das redes sociais, em especial, o TikTok. Pela viralização, é até um pouco difícil encontrar quem foi a primeira pessoa a falar sobre o assunto.
A verdade é que a hashtag #QuietQuitting foi ganhando força pelo mundo, gerando identificação e novos adeptos em diversos setores.
Uma das razões pelas quais o movimento se difundiu nas redes sociais é o fato de a tendência se conectar mais fortemente com as gerações millenial e Z, que são mais jovens e não estão satisfeitas com a cultura organizacional que leva ao excesso de trabalho.
Yuval Noah Harari, autor de best-sellers como Sapiens, Homo Deus e 21 Lições para o século 21, afirma que “toda crise é também uma oportunidade”. E, por isso, pode ser um momento oportuno para a empresa se reinventar.
Afinal, a demissão silenciosa pode ser um indicador relevante do grau de insatisfação desses profissionais com as oportunidades que têm sido oferecidas, com o excesso de trabalho, com a baixa remuneração ou com o clima organizacional ruim. Nesse sentido, olhar para o indicador como uma oportunidade de melhoria é bastante positivo!
Também vale reforçar que a demissão silenciosa vem de uma motivação bastante genuína: o desejo de maior equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. Quem de nós não deseja sentir menos ansiedade, ter mais tempo para descansar, curtir a família e os amigos?
Por isso, se tratada na medida certa, a ideia por trás do movimento é capaz de trazer melhorias significativas no bem-estar de todos os colaboradores.
Além disso, alguns especialistas apontam que o comportamento pode até incentivar uma maior eficiência ou produtividade: sabendo que poderá descansar adequadamente e ter uma vida normal além do trabalho, o colaborador faz um melhor uso das horas em que está à disposição da empresa.
Nem tudo são flores. Há um limite entre o lado positivo e o lado negativo da demissão silenciosa.
O quiet quitting pode ser negativo quando se pensa em inovação, por exemplo. Sabemos que a participação ativa, engajamento e busca de novas ideias podem transformar o ambiente de trabalho e até mesmo as funções dos colaboradores, e esse cenário é fundamental para a continuidade e competitividade dos negócios. Por isso, se os funcionários fizerem apenas aquilo que já estava descrito em contrato, a empresa se tornará muito menos competitiva e inovadora.
Além disso, uma rotina de trabalho dificilmente será constante e totalmente previsível. Em situações atípicas ou momentos específicos, pode ser que a dedicação necessária seja maior e é importante que a empresa possa contar com seus funcionários nesse momento. Mas é importante que ele seja uma fase, e não uma constante!
Outro impacto negativo importante é que o colaborador que não se envolver ativamente nos projetos possivelmente ficará desmotivado e, no médio/longo prazo, essa atitude pode ter efeitos ruins na sua produtividade, relacionamento com os colegas e clima organizacional.
E, ainda, se a empresa não souber tratar adequadamente os casos de demissão silenciosa, pode acabar incentivando o movimento entre mais colaboradores ou até mesmo o contrário, gerar demissões de fato e, com isso, criar um clima de insegurança entre os funcionários.
A atitude mais importante diante dessa novidade é: não jogue o assunto para debaixo do tapete. É importante que a empresa e, claro, o RH mostre que está ciente do movimento.
Para isso, é possível organizar discussões sobre o tema, ouvir colaboradores para entender como tornar o ambiente mais atrativo, e criar questionários anônimos para que os colaboradores dêem sua opinião sobre o assunto.
Também é importante investir na capacitação dos líderes para que eles sejam capazes de reconhecer quando uma demissão silenciosa estiver acontecendo e, através de feedbacks e acompanhamento presente, contribuir para que o colaborador se engaje novamente com o trabalho.
A empresa também pode agir no sentido de incentivar o engajamento através da implementação de benefícios corporativos melhores e mais flexíveis, oferecer bonificações e premiações por performance e implementação de melhorias, etc.
Existe uma série de ações possíveis e as empresas que querem se manter no mercado, atrair e reter talentos, em especial das gerações mais novas, precisam estar atentas às novidades e agir de forma estratégica!
Uma das principais estratégias para manter o colaborador mais ativo e engajado é oferecer benefícios que irão proporcionar melhor qualidade de vida com valores e condições acessíveis. No Portal SalaryFits, a empresa oferece diversos benefícios sem nenhum custo e burocracia. Acesse aqui e saiba mais.
.png)
Aprenda como o lifelong learning pode impulsionar a competitividade e inovação no RH, e como criar um plano de ação infalível para enfrentar os desafios de contratação e qualificação de profissionais.
.png)
.png)