A geração Z apresenta, para gestores e setor de RH, desafios que são muito diferentes das gerações anteriores. 

Apesar de não existir um consenso exato sobre a data que determina o início da geração Z, a maior parte dos especialistas considera que fazem parte desse grupo aqueles que nasceram, aproximadamente, entre 1995 e 2010, ou seja, no contexto da virada do milênio.

Entender o que caracteriza essa geração, o que ela espera das empresas e seu comportamento geral no mercado de trabalho é fundamental para conseguir oferecer um contexto organizacional preparado para a retenção desses talentos.

Então, se esse é um desafio atual para o seu setor de RH, continue com a gente!

Características da geração Z no mercado de trabalho

A geração Z nasceu no contexto da virada do milênio. Talvez você se lembre que esse período foi marcado pelo surgimento e popularização de diversas tecnologias como acesso à internet, computadores pessoais, celulares, etc. Esse cenário trouxe, para os nascidos na época, uma socialização marcada pelo senso de urgência, conectividade, aceleração e a realização de muitas tarefas ao mesmo tempo.

O cotidiano fortemente influenciado pelo uso de dispositivos tecnológicos marcou o desenvolvimento pessoal e profissional dessa geração. E, claro, é de se esperar que as empresas invistam seus esforços para entender quais são os atributos que caracterizam essa geração dentro do ambiente de trabalho para, assim, ser capaz de potencializar seus pontos positivos e também desenvolver os aspectos mais desafiadores.

Para começar, a geração Z é uma geração extremamente conectada e que entende que, com a internet, consegue encontrar praticamente qualquer informação. Através do digital, os jovens profissionais se posicionam, se comunicam e entendem seu papel em um âmbito global. É como considerar que as possibilidades de aprendizagem e relacionamento são ilimitadas.

Com isso, essa geração se interessa por assuntos diversos, têm desejo de participar, debater e não mais aceitar imposições autoritárias sem uma explicação razoável. É também comum aos pertencentes à geração Z a postura crítica em relação a problemas sociais, quebra de estereótipos e rótulos, preocupação com a inclusão e o papel da empresa na sociedade.

Além disso, é uma geração marcada pelo otimismo, abertura às mudanças, novas experiências e facilidade para adotar novas estratégias/ferramentas. Por isso, em geral, está muito disposta a colaborar e dar valor às oportunidades de aprendizado.

Vale reforçar o que você já deve ter percebido: a geração Z tem pressa. É comum que os jovens profissionais tenham um alto senso de urgência, o que pode ser positivo em algumas situações, mas desafiador em outras. Por essa razão, é uma geração que busca reconhecimento e resultados de forma muito rápida ou imediata, o que, às vezes, é inviável.

O que a geração Z valoriza nas empresas?

Tendo em mente as principais características dessa geração, como profissional de RH, você precisa se atentar aos aspectos mais valorizados pelos jovens na hora de escolher entrar ou permanecer em uma empresa:

‍Comunicação: a clareza e fluidez da comunicação organizacional é um fator fundamental.

• Hierarquia mais horizontal: a hierarquia vertical e autoritarismo podem desmotivar bastante a geração Z. 
• Abertura para feedback: a geração Z é comprometida com o próprio crescimento e também com o desenvolvimento dos projetos que participam. Por isso, a abertura para feedbacks é um critério importante. 
• Participação e envolvimento: é uma geração que quer participar, contribuir ativamente e iniciar novos projetos. Se a empresa não oferecer espaço fértil para isso, as chances de perder talentos são enormes.
• Valor além do salário: a geração Z busca mais que um salário atrativo. Esses profissionais buscam empresas com maior valor agregado, que possuam propósito e impacto social.

5 dicas para reter os talentos da geração Z

Como vimos, a geração Z se comporta de maneira bastante diferente das gerações anteriores. E isso traz ao RH novos desafios e formas de pensar em retenção de talentos! Se o objetivo é reter no quadro de colaboradores os jovens talentos, o setor de RH pode pensar em estratégias como:

1. Desenvolver o Employer Branding

Employer branding, em português, significa “marca empregadora”. Esse termo define as estratégias que um determinado negócio pode adotar para ser reconhecido no mercado de trabalho como um bom lugar para se trabalhar. 

É, na prática, a sua reputação entre candidatos, potenciais candidatos e atuais colaboradores.

 Desenvolver estratégias de employer branding é uma forma de controlar ou, no mínimo, influenciar estrategicamente a percepção que públicos, em especial a geração Z, têm sobre a empresa. 

Pense: como você quer que a empresa seja percebida e o que você quer que os jovens profissionais sintam quando ouvirem falar sobre a empresa?

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2. Ofereça benefícios corporativos atrativos

O mercado de trabalho anda cada dia mais competitivo e, quando o assunto é geração Z, esse desafio fica ainda maior! Afinal, é uma geração que, diferentemente da anterior, não aspira ter carreiras super longas em uma mesma empresa.

Por isso, oferecer benefícios corporativos que contribuam para a sua saúde financeira, saúde mental e qualidade de vida, é uma estratégia que contribui muito para a decisão de continuidade nas empresas.

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3. Flexibilize o horário de trabalho

Falando em flexibilidade, esse é um tema de grande importância nas estratégias de retenção de profissionais da geração Z. 

É claro que em alguns contextos a flexibilização de horários não é viável. Mas, quando for, priorize esse tipo de estratégia. Existem vários formatos e, hoje, a legislação está preparada para dar suporte à flexibilização da jornada de trabalho. 

Além disso, é importante levar em consideração o modelo de trabalho híbrido ou home office.

4. Garanta a aplicação do plano de carreira 

Para permanecer na empresa, os profissionais da geração Z precisam entender que têm perspectivas e possibilidade de crescimento, não apenas em termos de cargos e salários, mas também de desafios e aprendizados.

Um plano de carreira estruturado, mas flexível para mudanças e evoluções, mostra empenho do RH e dá  segurança de que a organização se preocupa com o desenvolvimento de seus colaboradores.

5. Abra espaços para discussão sobre temas atuais

Uma iniciativa que também mostra que a empresa se preocupa com seu papel na sociedade é a abertura para espaços de discussão sobre temas como diversidade, inclusão, economia, autoconhecimento, entre outros que fazem parte da vida e contribuem para evolução pessoal e profissional dos colaboradores.

Esses momentos, apesar de não serem totalmente focados em produtividade, contribuem para o clima organizacional, aumentam as oportunidades de interação entre os colaboradores e também são uma oportunidade de a empresa reforçar sua cultura organizacional.

Entender o comportamento de cada geração no ambiente de trabalho contribui muito para a melhoria dos indicadores de RH e, no fim das contas, para os resultados da empresa!