Feedback: entenda o significado, tipos e como executar da melhor forma

Uma empresa que possui uma cultura de feedback consolidada se destaca no mercado por diversas razões. Essa cultura revela o contexto em que líderes e liderados se sentem à vontade para compartilhar o que está dando certo, as oportunidades de melhoria e as percepções que possuem sobre o trabalho do time e de seus pares. 

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Mas… Será que todos os feedbacks são iguais? Existe uma forma melhor de dar feedback? Como o RH pode incentivar a cultura de feedback dentro da empresa? 

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As respostas para essas e outras perguntas sobre o tema serão dadas neste conteúdo. Continue com a gente!

O que significa feedback?

No contexto corporativo, a palavra “feedback” é bastante conhecida, mas seu significado nem sempre é claro para todos. 

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Feedback é uma ferramenta de comunicação entre duas ou mais pessoas, em que uma parte está ali para avaliar e dar sugestões relacionadas ao comportamento, execução de tarefas e/ou performance da outra.

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Por isso, é importante reforçar que o feedback não está, necessariamente, associado a uma ação negativa e que precisa de melhorias. Mas também a resultados positivos que devem ser reconhecidos e incentivados para que sejam mantidos! 

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O que define um feedback, então, é a ação em que alguém aponta uma avaliação a respeito de algo que outra pessoa fez; e o objetivo da comunicação é, sempre, a melhoria contínua.

Por que dar feedback é tão importante?

Poderíamos fazer um conteúdo inteiro apenas elencando as razões pelas quais é importante dar feedback! Algumas das principais são:

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• Valorização dos profissionais: ao incentivar os feedbacks, a empresa mostra aos colaboradores que se importa com o desenvolvimento deles, além de ser uma ótima ferramenta para a retenção de talentos.
• Evolução contínua: quando os colaboradores recebem feedback de forma recorrente e estruturada, a evolução na qualidade das entregas fica perceptível.
• Fluidez na comunicação: a abertura para feedbacks contribui para que todos se sintam mais à vontade para expor suas percepções.
• Ambiente saudável: quando a comunicação entre os colaboradores é aberta e aberta à vulnerabilidade, o ambiente de trabalho se torna mais acolhedor e saudável.
• Incentivo à colaboração: o feedback é, acima de tudo, uma ferramenta para que todos possam contribuir com a evolução dos colegas no ambiente de trabalho.
• Engajamento e motivação: muitos profissionais são movidos por desafios e também por reconhecimento. Os momentos de feedback podem ser, então, como combustível para que esses colaboradores se engajem ainda mais com o negócio.

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E essas são apenas algumas das inúmeras razões.

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Tipos de feedback

Nem todo feedback é igual e cada um tem uma função dentro do ambiente corporativo. Conheça os principais tipos de feedback e quando cada um deve ser usado:

Feedback positivo 

Como o próprio nome indica, esse tipo de feedback é dado quando o colaborador tem uma atitude positiva e que desejamos que se repita. Diferentemente de apenas elogiar, nesse caso, o retorno dado ao profissional é específico, mostra exemplos e deixa claro para ele o que foi feito de maneira correta, para que consiga repetir no futuro.

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Exemplo: “A sua apresentação de resultados para os diretores da empresa foi surpreendente! Você fez slides concisos, apresentou os indicadores relevantes para os presentes na reunião e foi bastante claro nas explicações. Parabéns pela preparação do material e pela condução da reunião!”

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Feedback construtivo

Esse tipo de feedback deve ser dado quando um colaborador teve um comportamento ruim ou executou algo que gerou um resultado negativo. O objetivo não é ofender ou dar um sermão, mas como o próprio nome indica, a ideia é que a comunicação gere a construção de um processo de evolução e melhoria.

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Exemplo: “Tenho percebido que, nos últimos dias, você tem participado menos nas reuniões. Como você sabe, nós esperamos que profissionais com a sua experiência contribuam mais ativamente nas discussões, para que o time tome decisões com maior embasamento. Há algum fator que tenha influenciado o seu comportamento nesse sentido? O que você acha que pode contribuir para que você se sinta mais à vontade para participar ativamente nas reuniões? O que mudou para que sua participação mudasse nesse tempo?”

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Ambos tipos de feedback, como você deve ter percebido, têm como foco o impulsionamento dos comportamentos positivos e melhoria dos aspectos que podem ter um impacto negativo no ambiente de trabalho. Nenhum deles tem como objetivo dar um retorno vago, sem utilidade ou que não contribui em nada para o colaborador que está recebendo o feedback.

Modelos e técnicas de feedback

Existem diversos modelos, roteiros e outras ferramentas que ajudam profissionais a estruturar um bom feedback. Os mais conhecidos são:

Feedback 360º

Bastante conhecido como uma ferramenta de avaliação de desempenho, a ideia é que cada colaborador seja avaliado por várias pessoas à sua volta: líderes, liderados, pares de trabalho, clientes, fornecedores, RH, etc.

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É uma ferramenta interessante pois reduz os vieses pessoais de cada pessoa que avalia, uma vez que reúne as percepções de um grupo mais diverso. 

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Apesar de ser um pouco mais trabalhoso, o Feedback 360º é um modelo que oferece uma visão bastante ampla do comportamento e performance do colaborador.

Feedback SCI

Essa técnica de feedback se baseia na comunicação em três etapas:

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1. Situação: a pessoa que está dando o feedback detalha o que aconteceu, dando contexto e clareza sobre o fato.
2. Comportamento: aqui, o avaliador fornece ao avaliado uma descrição sobre o comportamento observado durante e/ou após a situação descrita.
3. Impacto: por fim, o avaliador deve reforçar qual o impacto resultante da ação e do comportamento.

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Com base nessa estrutura, o colaborador consegue entender o feedback com clareza e qual comportamento deve ser mantido, caso tenha sido positivo; ou corrigido, caso tenha sido negativo.

Feedback sanduíche

O Feedback sanduíche é um dos frameworks mais conhecidos. Também é dividido em três etapas:

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1. Elogio: primeiramente, é reforçado um comportamento ou resultado positivo alcançado pelo colaborador. A ideia é que esse passo reforce a sensação de segurança e autoconfiança.
2. Pergunta: nesse momento, o avaliador questiona o colaborador sobre algum ponto que ele poderia desenvolver para ter um desempenho melhor.
3. Ação: por fim, avaliador e avaliado discutem juntos alternativas de ações que podem ser feitas para alcançar o desempenho ou mudança desejada.

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Nesse caso, é importante ter cuidado para o feedback positivo não soar como “falso” ou “forçado”. Para evitar que isso aconteça, lembre-se que cada retorno dado ao colaborador precisa ser específico e relevante para o seu desenvolvimento profissional!

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Por fim, é importante lembrar que, independente da técnica de feedback escolhida, um bom feedback precisa sempre levar em consideração que o momento deve ser oportuno, as situações relatadas precisam ser o mais específicas quanto for possível, as possibilidades de melhoria precisam ser aplicáveis e, dentro do possível, o retorno dado ao colaborador não deve envolver uma percepção parcial ou pessoal, mas sim ser baseada no código de cultura da empresa.

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