A entrada e saída de colaboradores de uma empresa é um movimento normal e que não precisa, necessariamente, ser motivo de preocupação. Mas, quando essa movimentação passa a ser muito frequente, pode trazer prejuízos ao ambiente de trabalho. 

Nesses contextos, é importante que a equipe de Recursos Humanos se questione: será que a rotatividade está alta demais? Se sim, como reverter esse cenário?‍

Para responder à primeira pergunta, vale saber que o indicador que mede a rotatividade de funcionários é conhecido como turnover. Usado por diversos profissionais experientes, a métrica é um suporte valiosíssimo para as empresas que desejam reter talentos. Conheça  mais sobre ele no texto a seguir! 

O que é o turnover?

Em poucas palavras, turnover é um indicador de gestão de pessoas, calculado como a taxa média entre a entrada e a saída de pessoas de uma determinada organização e, por isso, é uma métrica que permite avaliar a rotatividade no quadro de colaboradores.

Existem algumas formas de calcular o turnover, as quais devem ser analisadas de acordo com o contexto e a necessidade da empresa. Conheça os dois principais:

Turnover tradicional

O cálculo é feito somando-se o número de admissões e o número de desligamentos e dividindo esse valor por 2. A partir de então, o resultado deve ser dividido pelo total de funcionários da empresa. O último passo é multiplicar por 100 para chegar à porcentagem final de turnover.

Turnover moderno

O cálculo anterior já foi muito usado e em alguns casos ainda se aplica. Mas, com o surgimento de empresas cujo crescimento de funcionários é bastante acelerado e isso não representa um problema, tornou-se necessário buscar um outro método para quantificar o turnover.

No caso do turnover mais moderno, o cálculo é feito considerando-se apenas a saída de funcionários, sendo uma divisão simples entre o número de colaboradores que se desligaram e o total de colaboradores ativos da companhia. 

Por que é importante reduzir a rotatividade de funcionários?

À medida que o mercado se torna cada vez mais competitivo, o desafio de reter talentos dentro da empresa se torna maior para gestores e times de RH. E, para conseguir disputar de igual para igual com os concorrentes, é fundamental criar estratégias que reduzam a perda de funcionários que agregam valor à companhia.

Avalie: como você enxerga uma empresa que possui alta rotatividade de pessoal? 

Em geral, a visão não é muito positiva, certo?

A saída constante de pessoas do quadro de colaboradores também gera prejuízos na sensação de segurança e satisfação dos que permanecem. Afinal, quem fica pode se questionar se vale a pena estar ali, uma vez que veem que muitos estão buscando outras oportunidades.

A alta rotatividade é extremamente prejudicial para a cultura organizacional, pois a necessidade de adaptação relacionada aos valores, processos e rotinas da empresa é constante, dada a entrada frequente de novos funcionários. 

Além disso, a chegada de novos colaboradores demanda, é claro, um tempo de adaptação, o que significa que os recém chegados não apresentarão nos primeiros meses, via de regra, sua melhor performance. 

Um alto índice de rotatividade de funcionários também pode gerar prejuízos financeiros, uma vez que processos de seleção, treinamento e capacitação também representam custos para a empresa que, em um contexto de menor rotatividade, poderiam ser direcionados para outros fins.

3 estratégias para reduzir o turnover

Considerando que o turnover é um indicador fundamental para diagnosticar o cenário da gestão de pessoas, caso identifique um alto índice de rotatividade na empresa para a qual trabalha, saiba que existem algumas ferramentas que podem contribuir para a solução do problema. Conheça 3 delas a seguir!

1- Revise os processos de seleção

Uma das razões pelas quais o turnover está alto pode estar bem no início do relacionamento entre o colaborador e a empresa: o recrutamento! Alguns aspectos que podem ser aprimorados são:

• Verifique se você está atraindo talentos cuja cultura e valores se encaixam nos que são valorizados pela empresa. 
• Analise se as descrições das vagas estão claras e condizentes com a necessidade atual da empresa, em termos de habilidades técnicas e relacionais.
• Procure garantir que, independentemente do nível hierárquico, os potenciais colaboradores passem pelas etapas mais essenciais dos processos seletivos.
• Certifique-se de que as expectativas estão totalmente alinhadas entre a empresa e o colaborador.

2- Crie ou melhore o processo de onboarding 

Onboarding é o período inicial de adaptação do colaborador aos processos e equipe. Para reduzir as chances de um turnover, seja ele prematuro ou tardio, é muito importante que o novo funcionário se sinta acolhido e que receba as orientações e ferramentas necessárias para desenvolver bem seu trabalho.

Confira algumas dicas que podem ser úteis para aprimorar o processo de onboarding:

• Converse com outros funcionários que entraram recentemente para coletar a opinião deles sobre o que pode melhorar.
• Defina, para cada colaborador que entra, um “buddy”, ou seja, um funcionário com mais tempo de empresa que será a referência para que o novato busque ajuda mais facilmente.
• Defina agendas recorrentes entre o novo colaborador e um profissional de recursos humanos, para que seja possível diagnosticar desconfortos e necessidades mais rapidamente.
• Incentive a realização de encontros e dinâmicas entre os times para recepção de novos membros.

3- Ofereça bons benefícios

Pode ser que os colaboradores tenham se desligado da sua empresa porque encontraram oportunidades que ofereceram melhores benefícios. É o seu caso?

Os benefícios são as vantagens adicionais ao salário oferecidas aos funcionários, as quais são cada vez mais valorizadas por eles. Afinal, representam um complemento importante na renda, contribuindo para a melhoria da saúde financeira e também da qualidade de vida.

Sendo assim, vale analisar se os benefícios disponibilizados pela empresa são competitivos, se atendem às principais necessidades do colaborador e se há a possibilidade de ampliação. Procure saber quais são os benefícios oferecidos pelas empresas que atraíram funcionários que optaram por se desligar da sua organização para, em seguida, entender o que faz sentido implementar no seu caso.

Atualmente existem ferramentas que facilitam o processo de implementação de benefícios, personalizando a experiência do colaborador e, ao mesmo tempo, simplificando os processos no departamento pessoal.

A SalaryFits, por exemplo, é uma plataforma que reúne uma grande variedade de benefícios que podem ser escolhidos de acordo com a necessidade e não apresenta custo adicional nenhum para a empresa ou funcionário. Conheça nossa plataforma de benefícios aqui.

Por fim, é importante lembrar que  as taxas podem e, provavelmente, vão variar com o passar do tempo, dado que os momentos e ciclos vividos pela empresa influenciam a permanência ou não dos colaboradores naquele local. Também vale reforçar que a taxa ideal dependerá do mercado, do histórico e objetivos da companhia. 

Por isso, melhor que seguir receitas prontas, é buscar compreender as razões que levam, naquele contexto, a um alto turnover. Aí, em seguida, se torna possível definir qual plano de ação para reduzir o turnover de funcionários será mais adequado!

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