Para que a experiência do colaborador seja positiva e sustentável, é preciso garantir algo ainda mais essencial: segurança para ser quem se é, sem medo, humilhação ou constrangimento. E é aí que o combate ao assédio moral se torna uma prioridade para qualquer empresa que leva a sério o bem-estar da equipe.

Apesar dos avanços nas pautas de diversidade e saúde mental, o assédio moral ainda é uma realidade silenciosa (e, muitas vezes, ignorada) dentro de muitas organizações. O problema afeta diretamente o clima, o desempenho e o engajamento dos times. E pode custar caro, tanto do ponto de vista humano quanto estratégico.

Mais do que apagar incêndios, o papel do RH é construir pontes. É o setor que tem a responsabilidade de criar canais de escuta seguros, identificar sinais de risco e agir com firmeza para proteger quem precisa. Neste conteúdo, vamos aprofundar o que é assédio moral, como reconhecê-lo e quais práticas podem transformar a prevenção em cultura. Confira!

O que é assédio moral no trabalho?

O assédio moral no trabalho é caracterizado pela repetição de condutas abusivas que expõem o colaborador a situações humilhantes, constrangedoras ou de sofrimento psicológico, durante a jornada ou no ambiente de trabalho. 

Essas atitudes não acontecem necessariamente de forma pontual. Elas podem ser sistemáticas e prolongadas e, com isso, afetar diretamente a dignidade e a saúde mental da pessoa.

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral pode incluir ações verbais, gestuais ou comportamentais que desqualificam, isolam ou inferiorizam um profissional, muitas vezes para desestabilizá-lo emocionalmente ou forçá-lo a pedir demissão.

Para caracterizar uma situação como assédio moral, é preciso considerar a frequência, a intencionalidade e o impacto emocional da conduta. É o conjunto de fatores — e não um episódio isolado — que deve orientar essa avaliação. E o RH tem um papel essencial nesse diagnóstico.

Mas atenção: é importante diferenciar o assédio moral de cobranças legítimas ou conflitos pontuais. Uma meta exigente, um feedback mal formulado ou um desentendimento isolado não configuram assédio por si só. 

Então, o que não é assédio moral?

Quando o tema é assédio moral, é natural surgirem dúvidas. E isso é positivo. Significa que as pessoas estão mais atentas e comprometidas com a criação de ambientes de trabalho saudáveis. 

Mas para evitar interpretações equivocadas, é fundamental entender o que não configura assédio moral:

• conflitos pontuais: desentendimentos ocasionais fazem parte de qualquer ambiente corporativo. Se for algo isolado, gerenciado com respeito e possibilidade de resolução, não é assédio;
• cobranças legítimas e feedbacks construtivos: toda liderança precisa cobrar, direcionar e avaliar o desempenho do time. Isso pode incluir apontar falhas, estabelecer metas desafiadoras e dar feedbacks difíceis. Se houver respeito, propósito e diálogo, trata-se de uma prática saudável;
• divergências profissionais pontuais: discordar de uma decisão, de um método ou de uma estratégia não caracteriza assédio. A diversidade de pensamento é, inclusive, um dos maiores pilares da inovação e do crescimento de empresas.

Quais são os tipos de assédio moral?

O assédio moral não acontece de uma única forma. Ele pode surgir em diferentes direções dentro da hierarquia e cultura organizacional.

Identificar esses tipos é essencial para que o RH não trate os casos de forma genérica. Cada contexto exige uma abordagem específica, mas todas têm algo em comum: precisam de ação rápida, acolhedora e comprometida com a integridade de quem trabalha ali.

Vertical descendente

É o tipo mais comum: acontece quando a liderança pratica assédio contra um ou mais colaboradores. Pode se manifestar por meio de humilhações públicas, ameaças veladas, isolamento deliberado ou sobrecarga de tarefas com intenção punitiva.

Exemplo prático: um gestor expõe constantemente um colaborador em reuniões, ridicularizando suas ideias ou sugerindo que ele “não tem perfil para a função”.

Vertical ascendente

Menos falado, mas igualmente grave: ocorre quando um colaborador ou grupo tenta desestabilizar um superior, minando sua autoridade, desrespeitando ordens diretas ou espalhando boatos.

Exemplo prático: um time se recusa a cumprir demandas do coordenador, questionando sua competência em público e criando um ambiente hostil.

Horizontal

Acontece entre pessoas do mesmo nível hierárquico. Pode ocorrer em equipes com cultura excessivamente competitiva ou que não têm uma liderança ativa e atenta.

Exemplo prático: um colaborador é sistematicamente excluído de reuniões, almoços e grupos de conversa por parte dos colegas.

Institucional

É quando a própria empresa, por meio de sua cultura ou processos, normaliza ou incentiva práticas abusivas, como metas inalcançáveis, jornadas exaustivas ou punições públicas.

Exemplo prático: a organização promove rankings de desempenho que expõem publicamente os “piores” colaboradores da semana.

Como o RH pode prevenir o assédio moral na empresa?

A prevenção do assédio moral começa muito antes de qualquer denúncia. Ela precisa estar embutida na cultura, nos processos e na gestão estratégica de pessoas. 

Com a atualização da NR-1, esse tema deixa de ser apenas uma responsabilidade ética e passa a ser uma obrigação legal, já que os riscos psicossociais agora fazem parte do escopo da saúde e segurança do trabalho.

Veja ações que o RH pode (e deve) colocar em prática:

Atualização do PGR com foco em riscos psicossociais

Com a nova NR-1, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) deve incluir fatores como assédio moral, pressão excessiva, conflitos interpessoais e sobrecarga emocional.

Isso significa que o RH precisa ir além da ergonomia física e mapear os pontos críticos de saúde mental nas relações de trabalho. 

É preciso documentar, avaliar e implantar medidas de prevenção, monitoramento e correção contínua desses riscos.

Diagnóstico estruturado com dados reais da empresa

Use pesquisas de clima, rotatividade, afastamentos com CID F (transtornos mentais e comportamentais) e até dados de turnover silencioso para identificar áreas críticas.

É nesse ponto que a análise de indicadores de saúde emocional no trabalho, como frequência de feedbacks negativos, excesso de horas extras ou padrões de absenteísmo podem revelar muito mais do que parece.

Formação contínua e accountability de lideranças

Capacitar líderes para que saibam reconhecer sinais precoces de assédio — inclusive em si mesmos — é o mínimo. O ideal é que esse aprendizado esteja associado a indicadores de desempenho e cultura, para garantir que ele se reflita no dia a dia.

Revisão dos canais de denúncia e protocolos de apuração

Ter um canal de denúncias é importante. Mas, para funcionar de verdade, ele precisa ser: 

• anônimo;
• acessível; 
• auditável;
• integrado a um processo isento de apuração.

Empresas que não têm um protocolo claro para lidar com denúncias correm risco jurídico e reputacional. O RH precisa garantir que os responsáveis pela apuração sejam treinados, imparciais e tenham respaldo institucional.

Cultura de segurança psicológica e escuta genuína

As pessoas só falam o que pensam se souberem que serão ouvidas e protegidas. Por isso, a promoção da segurança psicológica deve ser um valor cultivado de cima para baixo, em todos os níveis da organização.

Iniciativas como rodas de conversa, fóruns internos de diversidade, programas de apoio psicológico e benefícios voltados à saúde mental são formas de tangibilizar esse compromisso.

Incorporação do tema ao sistema de compliance e SST

A prevenção ao assédio moral não deve ser tratada apenas pelo RH, mas incorporada ao sistema de governança e segurança do trabalho da empresa. 

A conexão entre áreas como Jurídico, CIPA, Compliance e Saúde Ocupacional é fundamental para criar um plano de ação sistêmico e alinhado às exigências da NR-1.

Como o RH deve agir diante de um caso de assédio moral?

Diante de uma denúncia de assédio moral, o papel do RH é atuar com responsabilidade, agilidade e sensibilidade. O primeiro passo é o acolhimento da vítima, de forma empática, sigilosa e livre de julgamentos. É essencial criar um canal de escuta confiável, que demonstre que a empresa leva a sério qualquer tipo de violência organizacional.

Em seguida, inicia-se uma investigação confidencial, conduzida com critérios claros, escuta das partes envolvidas e registro de todas as informações. Sempre que necessário, o RH deve encaminhar a vítima para apoio psicológico ou jurídico especializado, o que garante proteção integral durante o processo.

Também é importante manter uma comunicação clara e humanizada, que informe os próximos passos e assegure que a situação será tratada com o devido cuidado. A partir dos achados, a empresa deve tomar decisões firmes: desde ações corretivas até treinamentos para prevenção de conflitos e reincidências.

Por fim, todo o procedimento deve ser registrado oficialmente, como forma de fortalecer a cultura de responsabilização e a conformidade com normas como a NR-1, que reconhece o assédio como risco psicossocial.

Criar um ambiente livre de assédio moral no trabalho precisa de mais do que boas intenções: exige compromisso, ação e estratégia. Quando o RH atua de forma preventiva e acolhedora, toda a empresa ganha — mais confiança, mais pertencimento e menos riscos para a saúde mental e a reputação do negócio.

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Perguntas frequentes sobre assédio moral no trabalho

Veja, a seguir, as respostas para as principais dúvidas sobre assédio moral.

Qual a diferença entre assédio moral e conflito interpessoal?
O assédio envolve repetição, humilhação e desequilíbrio de poder; conflitos pontuais fazem parte do ambiente de trabalho e não configuram, por si só, violência organizacional.

Quem deve denunciar casos de assédio moral?
Qualquer pessoa que presencie ou sofra assédio pode registrar a situação, inclusive de forma anônima, por meio de canais seguros da empresa. Também é possível fazê-lo diretamente no site do Ministério Público do Trabalho.

Qual a responsabilidade do RH em casos de assédio?
O RH deve acolher, investigar com confidencialidade e garantir que a cultura organizacional trate o tema com seriedade, agindo com base em políticas claras e medidas preventivas.