Reter talentos é um dos grandes desafios enfrentados pelas empresas. Os diferentes tipos de turnover, ou seja, a rotatividade de funcionários em uma empresa, indica que há algo que precisa de atenção.

Neste texto, vamos entender as causas do turnover e mostrar por que acompanhar esse índice é tão importante para fortalecer a cultura organizacional.

Veja também como calcular a taxa de retenção e de rotatividade com base no número de funcionários da instituição e, principalmente, como reduzir esse índice para alcançar um bom posicionamento no mercado, atrair novos talentos e reter mentes brilhantes. Vamos lá?

O que é turnover e por que ele importa?

O turnover mede a frequência com que os colaboradores deixam uma organização e precisam ser substituídos. Esse parâmetro, expresso em porcentagem, considera o número de saídas (voluntárias ou involuntárias) em relação ao total de colaboradores por um período específico. 

Esse indicativo aponta uma grande preocupação entre os gestores, já que a retenção de talentos pode ser um dos caminhos para o crescimento de uma empresa.

Dar a devida importância para essa taxa indica a forma como a empresa se preocupa com a gestão de pessoas que trabalham na instituição, o que evita a falta de engajamento entre os funcionários e mostra como ela está posicionada no mercado. 

Afinal, esse pode ser um indicativo para que outras pessoas avaliem o interesse em ingressar na empresa ou não.

Entretanto, o turnover também impacta outras premissas da empresa, como:

• aumento de custos operacionais, que podem ser diretos, como recrutamento, seleção e treinamento de novos colaboradores, ou custos indiretos, como a dedicação de mais tempo para a equipe assumir as responsabilidades do posto vago temporariamente;
• impacto no clima organizacional da empresa para aqueles que permanecem na instituição, por criar um ambiente de incertezas, principalmente em casos de layoffs;
• queda no engajamento e produtividade, especialmente quando o turnover se torna recorrente na rotina da empresa;
• danos à reputação externa da empresa, afinal, quem quer trabalhar em um lugar em que as pessoas estão sempre saindo? Isso é denominado "employer branding", que indica a imagem que a empresa projeta para o mercado. 

Uma marca empregadora enfraquecida compromete diretamente a capacidade de atrair profissionais qualificados e engajados, o que, por sua vez, pode prejudicar a competitividade da empresa no mercado.

Fato é que para aqueles que permanecem, há a dificuldade em iniciar e concluir projetos, o que afeta diretamente a rotina de trabalho e compromete o desempenho da empresa no mercado. 

Já para os novos colaboradores, a adaptação exige altos investimentos de tempo e recursos até que consigam atingir o nível de produtividade de um funcionário anterior, o que provoca uma queda temporária na eficiência da equipe.

Mas por que algumas empresas enfrentam tantos problemas com a rotatividade dos funcionários? Os principais motivos são:

• falta de reconhecimento e crescimento profissional;
• desalinhamento cultural entre colaboradores e empresa;
• competitividade salarial, com propostas mais atraentes no mercado;
• problemas de liderança e clima organizacional.

Por isso, é importante que os valores da empresa sejam claramente comunicados durante o processo seletivo, para garantir o alinhamento desde o início. 

Todo esse movimento demonstra o quanto é importante o desenvolvimento contínuo dos gestores, além de trazer a eles autonomia e recursos necessários para planejar um futuro próspero para suas equipes.

Além disso, a empresa precisa oferecer salários e benefícios competitivos, alinhados com as práticas do mercado, para atração e retenção de talentos.

Então, a boa notícia é que o turnover pode ser gerenciado! Vamos explorar os diferentes tipos e como lidar com cada um.

Quais são os principais tipos de turnover?

Os principais tipos de turnover são:

• turnover voluntário;
• turnover involuntário;
• turnover funcional;
• turnover disfuncional;
• turnover evitável vs. inevitável;
• turnover ativo vs. passivo.

Mas, na prática, como cada um deles funciona?

A seguir, vamos explicar de forma detalhada os principais tipos de turnover e apresentar exemplos práticos.

Turnover voluntário

O turnover voluntário ocorre quando um colaborador se percebe desalinhado com a empresa e decide deixar sua função — uma decisão tomada por vontade própria. 

As causas mais comuns são:

• busca por crescimento profissional e novas oportunidades no mercado;
• insatisfação com as atividades do dia a dia;
• desalinhamento com a gestão, cultura organizacional ou com a liderança. 

✅ Como reduzir? Uma forma de mitigar situações como essas é oferecer planos de desenvolvimento de carreira, fortalecer a cultura organizacional e criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e motivador. Além disso, é importante ter uma política de reajustes salariais e oportunidades de crescimento, que pode aumentar a retenção de talentos.

Turnover involuntário 

Já turnover involuntário ocorre quando a empresa toma a decisão de desligar um funcionário. Isso pode acontecer por diferentes motivos, como: 

• baixo desempenho ou não cumprimento das expectativas da função;
• reestruturação organizacional ou corte de custos;
• mudanças estratégicas dentro da empresa.

Esse modelo pode impactar o desenvolvimento da equipe e aumentar os custos de recrutamento, principalmente quando o processo de reposição é frequente. 

✅ Como minimizar? Para reduzir a necessidade de demissões, é primordial investir em treinamentos contínuos, trazer a cultura de feedbacks estruturados e adotar bons processos seletivos durante o processo de recrutamento e seleção, que garantam contratações mais alinhadas com as necessidades da empresa.

Turnover funcional 

Como o próprio nome já diz, o turnover funcional pode ser o mais benéfico para a empresa. Diferente dos outros tipos, o desligamento de um colaborador traz vantagens para a instituição, seja por questões de desempenho, seja por uma necessidade de renovação, o que abre espaço para novas admissões mais estratégicas.

Em casos em que um colaborador não está mais alinhado aos objetivos ou à cultura da empresa, a saída pode ser vista como uma estratégia de alavancagem. 

✅ Quando o turnover funcional pode ser vantajoso:

• quando um colaborador já não contribui de forma produtiva para a equipe;
• se a saída permite que a empresa traga novos talentos mais alinhados aos objetivos do negócio.

Antes de considerar uma saída como algo positivo, é importante analisar o impacto da mudança na equipe e no desempenho da empresa.

Turnover disfuncional

Essa condição de turnover pode servir como um sinal de alerta para as empresas, já que é o mais prejudicial para a organização. O turnover disfuncional ocorre quando um colaborador altamente qualificado e estratégico sai da organização e deixa uma lacuna com a saída.

Os principais fatores que contribuem para o turnover disfuncional incluem:

• falta de reconhecimento e valorização do trabalho;
• ausência de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional;
• conflitos com a gestão ou desalinhamento com os valores da empresa.

✅ Como evitar? Com o monitoramento de indicadores como eNPS e índice de satisfação dos colaboradores, ouvindo os feedbacks da equipe e garantindo um ambiente de trabalho que promova reconhecimento e crescimento.

Se a empresa notar uma alta rotatividade em posições-chave, é um sinal de alerta de que a retenção de talentos precisa ser trabalhada com mais atenção.

Turnover evitável vs. inevitável

O turnover evitável acontece quando a empresa poderia ter tomado medidas para reter talentos, como melhorar benefícios, implementar programas de bem-estar ou ajustar salários. 

Já o turnover inevitável é aquele em que não há nada que a empresa possa fazer para evitar a saída, como mudanças geográficas ou questões pessoais. 

✅ Por que entender essa diferença é importante? Empresas que sabem distinguir o turnover evitável do inevitável conseguem priorizar ações para reduzir a rotatividade e investir na retenção de talentos estratégicos.

Turnover ativo vs. passivo

O turnover ativo pode ser considerado o “mais saudável” para relação entre empregador e empregado, porque ocorre de forma planejada, com comunicação aberta entre colaborador e empresa.

Com esse aviso prévio, a gestão consegue se planejar para recrutar outra pessoa e o funcionário consegue na maioria das vezes fazer bons acordos com a instituição. 

Já o turnover passivo acontece quando o colaborador sai de forma espontânea, sem planejamento prévio, muitas vezes devido a insatisfações não comunicadas. 

✅ Como evitar turnover passivo? Com a criação de uma cultura de feedback contínuo, acompanhamento da satisfação dos colaboradores e implementação de um planejamento de sucessão estruturado.

📌 Dica: quando um colaborador sinaliza a intenção de sair, é importante conduzir uma entrevista de desligamento para entender os motivos e identificar oportunidades de melhoria na retenção de talentos.

Como calcular o turnover?

Calcular o turnover corretamente é muito importante para entender o impacto da rotatividade na empresa e identificar oportunidades de melhoria na retenção de talentos. Existem muitas formas de calcular e é necessário considerar alguns dados:

A fórmula básica para calcular o turnover geral é: 

Taxa de Turnover = (Número de Saídas durante o Período / Número Médio de Funcionários no Período) x 100

Além do cálculo básico, é importante analisar outros indicadores complementares, como retenção de talentos, turnover voluntário/involuntário, turnover por área.

Então, o que deve considerar no cálculo é:

• o número de saídas, que inclui as demissões e as saídas voluntárias ou involuntárias;
• o número médio de funcionários, que é calculado pela média de funcionários no início e no final do período.

Agora, vamos entender as fórmulas para cálculos específicos:

• taxa de turnover voluntário: colaboradores que saíram por vontade própria:
• taxa de turnover voluntário = (Saídas Voluntárias / Número Médio de Funcionários) x 100
• turnover involuntário: colaboradores desligados pela empresa:
• taxa de turnover involuntário = (Saídas Involuntárias / Número Médio de Funcionários) x 100
• retenção de talentos: mede a permanência de colaboradores estratégicos:

• retenção de talentos = (Funcionários com Desempenho Acima da Média Retidos / Número Total de Funcionários com Desempenho Acima da Média) x 100

• turnover por área: permite identificar quais setores têm maior rotatividade:
• turnover por Área = (Número de Saídas na Área / Número Médio de Funcionários na Área) x 100

Por fim, para avaliar o turnover de forma analítica, é preciso considerar o contexto da empresa, como:

• Quais áreas apresentam a maior taxa de turnover?
• Fatores como sazonalidade ou competitividade do setor impactam esses números?

O turnover é mais alto em cargos de entrada ou posições estratégicas? Cargos mais altos tendem a ter taxas de turnover mais baixas devido à maior estabilidade, enquanto cargos de entrada podem apresentar uma rotatividade maior.

Para entender se a taxa de turnover da sua empresa está dentro do esperado, realize um benchmark e compare com o padrão do setor. Isso pode ajudar a avaliar o desempenho relativo. Por exemplo:

• a taxa média de turnover nos EUA é de cerca de 3,6% (Hubstaff);
• o turnover no primeiro ano de serviço pode ser um indicador crítico de insatisfação ou problemas de integração.

📌 Dica: se sua empresa enfrenta um turnover acima da média do mercado, pode ser hora de reavaliar práticas de recrutamento, onboarding e retenção.

Quais indicadores ajudam a entender o turnover?

Existem muitas formas de medir os impactos do turnover nas empresas, mas para desenvolver uma análise aprofundada é importante cruzar os dados com outras métricas de RH. Assim, você tem uma visão mais completa sobre tudo o que acontece e influencia a rotatividade. 

Confira alguns dos principais indicadores que ajudam a prever e entender os tipos de turnover!

eNPS (Employee Net Promoter Score)

O Employee Net Promoter Score (eNPS), que significa Índice de Recomendação do Funcionário, mede a satisfação dos colaboradores e pode até prever o turnover futuro. 

Se o eNPS for baixo, pode ser um sinal de insatisfação — o que indica um possível crescimento na rotatividade. Logo, essa pode ser uma forma de obter um parâmetro do progresso da empresa.

✅ Por que esse indicador é importante:

• permite identificar áreas de melhoria na experiência do colaborador;
• ajuda a antecipar problemas antes que os pedidos de demissão comecem a aumentar;
• serve como um termômetro da percepção interna sobre a empresa.

📌 Dica: acompanhe o eNPS e implemente ações para aumentar o engajamento sempre que necessário.

Índice de absenteísmo

Colaboradores que se ausentam com frequência podem estar desmotivados ou insatisfeitos. O índice de absenteísmo mede esse comportamento e, se elevado, pode sugerir descontentamento entre os colaboradores, antecipando desligamentos. 

✅ Como analisar esse indicador:

• se houver aumento repentino no absenteísmo, pode ser um sinal de desgaste emocional e baixa motivação;
• monitorar quais áreas da empresa apresentam maior índice pode ajudar a identificar problemas específicos no clima organizacional.

Tempo médio de permanência na empresa

O tempo médio de permanência na empresa ajuda a identificar padrões de saída com base no tempo de serviço. 

Se o turnover for mais alto no primeiro ano de empresa, isso pode indicar falhas no processo de onboarding, na integração de novos funcionários ou desalinhamento de expectativas.

✅ O que esse indicador revela:

• se os colaboradores saem antes do esperado, pode ser um problema de adaptação ou falta de perspectivas de crescimento;
• se a rotatividade é maior em períodos específicos, pode haver problemas na gestão ou na cultura organizacional.

📌 Dica: empresas com uma jornada estruturada de desenvolvimento costumam reter talentos por mais tempo.

Custo de substituição por colaborador

O turnover não impacta apenas o clima organizacional – ele também pesa no orçamento da empresa. O custo de substituição por colaborador é um KPI útil para calcular o impacto financeiro do turnover, considerando os gastos com recrutamento, treinamento e integração de novos funcionários.

✅ Por que esse KPI é importante:

• ajuda a calcular o impacto financeiro do turnover e justificar investimentos em retenção de talentos;
• empresas que monitoram esse indicador conseguem otimizar seus processos de contratação e treinamento, o que reduz desperdícios.

📌 Dica: se os custos com substituições estão elevados, pode ser mais vantajoso investir em estratégias de retenção, como benefícios personalizados e programas de desenvolvimento.

Quais as estratégias para reduzir o turnover e reter talentos?

Eliminar de uma vez por todas o turnover seria o ideal para toda empresa, mas isso é uma missão quase impossível. 

A boa notícia é que existem estratégias para driblar esse cenário. Vamos direto ao ponto: o que realmente funciona na prática?

Torne a experiência do colaborador um diferencial competitivo

A experiência do colaborador (EX) não pode ser deixada de lado. Um ambiente de trabalho seguro que ofereça suporte ao funcionário, além do reconhecimento das funções desenvolvidas, favorece a retenção de talentos. 

Os dados comprovam:

• empresas que criam programas de mentoria aumentam o engajamento em até 67% (Gallup);
• oferecer um onboarding estruturado reduz a chance de desligamento precoce – 69% dos funcionários que passam por uma boa integração permanecem na empresa por mais de 3 anos.

👉 O que fazer? Implemente um sistema de feedbacks contínuos que funcione, crie um plano de crescimento dentro da empresa e ofereça suporte para o desenvolvimento do colaborador desde o primeiro dia.

Estruture planos de carreira reais (não só no papel!)

Se o colaborador não vê perspectivas de crescimento, ele não fica. Simples assim. Ter um plano de carreira estruturado bem planejado é um dos fatores mais relevantes para a retenção de talentos. 

👉 O que fazer? Defina critérios para promoções, invista em trilhas de desenvolvimento personalizadas e incentive a mobilidade interna. 

A progressão interna e a transparência nos critérios de promoção ajudam os colaboradores a visualizarem um futuro dentro da empresa, o que aumenta a motivação e reduz as chances de saída para vagas com salários competitivos. 

Transforme a liderança em um pilar de retenção

A necessidade do aprimoramento da liderança é outro fator importante. Assédio moral, comunicação agressiva e falta de suporte já não têm espaço no mercado moderno. 

👉 O que fazer? Capacite os gestores com programas de liderança empática, incentive a cultura de feedback e dê autonomia para que líderes possam criar ambientes mais saudáveis para suas equipes.

Benefícios corporativos que fazem a diferença (de verdade!)

Não adianta oferecer benefícios que os colaboradores não usam. Benefícios corporativos são um dos suportes que mais atraem talentos. 

Além disso, lembre-se de que quanto maior a flexibilidade de escolha, maior a chance de adequação às necessidades pessoais de cada colaborador de acordo com a sua rotina.

Novamente os dados provam isso! Uma pesquisa recente da Robert Half mostrou que:

• 98% dos profissionais estão atentos aos benefícios ao avaliar novas propostas de emprego;
• 80% deles preferem benefícios flexíveis ou customizáveis;

👉 O que fazer? Substitua pacotes engessados por plataformas multibenefícios, por exemplo, que permitam ao colaborador escolher o que faz mais sentido para ele.

Cultura organizacional forte = retenção natural

A cultura da empresa precisa estar alinhada com as expectativas dos colaboradores. Lembre-se que uma cultura organizacional forte é a porta de entrada de uma empresa. 

Quando há desconexão entre valores e práticas, o turnover dispara.

👉 O que fazer? Fortaleça a cultura organizacional por meio da transparência, do reconhecimento e do engajamento ativo dos colaboradores nas decisões da empresa.

Por que é importante gerir os diversos tipos de turnover estrategicamente?

Entender e atuar sobre os diferentes tipos de turnover é importante para uma boa gestão de talentos. Cada saída da instituição, seja voluntária, seja involuntária, dá ao RH a possibilidade de analisar quais critérios influenciaram essa decisão dos funcionários. 

Ter esses dados em mãos, ajuda a empresa a criar ações estratégicas para evitar que a rotatividade se torne algo recorrente. 

O equilíbrio entre novas contratações e a retenção de talentos é primordial para o crescimento sustentável da empresa. Com isso, a empresa reduz custos com recrutamento, fortalece a cultura interna e garante uma equipe proativa e alinhada aos objetivos organizacionais.

E você, já analisou o turnover da sua empresa? Aproveite para conferir o nosso conteúdo com dicas e recomendações sobre a retenção de talentos da geração Z!

Perguntas frequentes sobre turnover 

Confira as respostas para as principais dúvidas sobre tipos de turnover.

Qual é o turnover ideal para uma empresa?

O turnover ideal varia conforme o setor e os objetivos da empresa. O ideal é manter a rotatividade baixa, o que equilibra a retenção de talentos e a entrada de novos colaboradores.

Turnover alto sempre significa um problema?

Turnover alto nem sempre é um problema, pode ser necessário para a renovação da equipe. Porém, se ocorrer com frequência, pode indicar questões como falta de reconhecimento ou desalinhamento cultural.

Como saber se minha empresa tem um turnover saudável?

Uma empresa tem um turnover saudável quando a rotatividade está dentro de um limite aceitável, com causas claras para as saídas. Para isso, deve-se monitorar as taxas de rotatividade e entender os motivos das saídas.