A gestão de pessoas é uma área estratégica dentro de qualquer organização. Ela envolve a seleção, desenvolvimento e retenção de talentos, garantindo que os colaboradores da empresa tenham as habilidades necessárias para atingir seus objetivos pessoais e do negócio. 

Nesse contexto, a gestão por competências surge como forma de redefinir a maneira como as organizações abordam o desenvolvimento de seus colaboradores e o alcance de metas da organização.

Fique conosco para conhecer o conceito de gestão por competências, suas vantagens, como implementá-la e os desafios envolvidos nesse processo!

O que é gestão de competências?

A gestão de competências é uma abordagem que se concentra nas habilidades, conhecimentos e atitudes dos colaboradores, alinhando-os com os objetivos e valores da empresa. 

Ela parte do princípio de que cada colaborador possui um conjunto único de competências que podem ser identificadas, desenvolvidas e utilizadas em benefício deles próprios e da organização.

Para entender melhor, pense nas competências como as peças de um quebra-cabeça. Cada colaborador contribui com suas competências específicas para construir a imagem completa da organização. 

Para isso, é preciso identificar essas competências, avaliar seu nível de domínio e aplicá-las de maneira a elevar o nível da equipe.

Quais são as vantagens da gestão de competências?

Aplicar a gestão de competências na organização promove desde a melhoria do desempenho individual, até o alinhamento estratégico e o aumento da competitividade no mercado. 

Conheça agora as 8 vantagens para a organização.

1. Alinhamento estratégico: ao identificar as competências necessárias para alcançar os objetivos da empresa, os gestores tomam decisões mais assertivas sobre recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento.
2. Desenvolvimento individual e contínuo: cada membro da equipe é incentivado a aprimorar suas competências, adquirir novos conhecimentos e melhorar seu desempenho, fortalecendo a adaptação e resiliência da organização.
3. Recrutamento e seleção mais precisos: os recrutadores podem definir critérios específicos com base nas competências desejadas, resultando em contratações mais alinhadas com a cultura organizacional da empresa. Isso reduz o tempo e os custos associados a contratações inadequadas.
4. Retenção de talentos: a gestão por competências cria um ambiente onde os talentos são valorizados e incentivados a crescer, o que contribui para a retenção de profissionais qualificados e fortalecimento do senso de propósito.
5. Tomada de decisão baseada em dados: ao coletar e analisar dados sobre as competências da equipe, os gestores podem tomar melhores decisões relacionadas à distribuição de tarefas, promoções, treinamento e até mesmo planejamento de sucessão.
6. Aumento da eficiência operacional: colaboradores mais alinhados com a cultura e bem capacitados trabalham de forma mais produtiva, minimizando erros e retrabalho. Isso resulta, inclusive, em melhoria dos resultados financeiros.
7. Competitividade no mercado: organizações que adotam a gestão por competências têm uma força de trabalho mais capacitada e adaptável, capaz de enfrentar desafios e inovar em um ambiente em constante mudança.
8. Melhoria da comunicação interna: ao definir claramente as expectativas de competências e metas individuais, a empresa cria um ambiente de trabalho mais transparente e eficaz, melhorando a comunicação interna.

Ao adotar essa abordagem, a empresa estará melhor posicionada para enfrentar os desafios do mercado.

Como fazer gestão de pessoas por competências?

Para implementar a gestão de pessoas por competências é preciso ter um processo claro e bem estruturado. Abaixo, veja como fazer essa gestão em 7 passos.

1. Identificação das competências necessárias

A primeira etapa é identificar as competências necessárias para cada função na organização. Isso pode ser feito por meio de:

• análise de cada função para determinar as competências necessárias ao cargo;
• solicitação de feedback dos próprios colaboradores acerca das competências que consideram importantes para suas funções.

2. Avaliação de competências atuais

Esse passo é fundamental para identificar lacunas e oportunidades de desenvolvimento. Para isso:

• realize avaliações regulares para medir o desempenho em relação às competências identificadas;
• conduza entrevistas e forneça feedback sobre as competências dos colaboradores.

3. Desenvolvimento individual

Depois de identificar as competências que precisam ser desenvolvidas, é hora de criar planos de desenvolvimento individual para cada colaborador. Agora é hora de:

• oferecer treinamentos específicos para desenvolver as competências mais importantes;
• promover orientação individualizada para ajudar os colaboradores a desenvolver suas competências.

4. Acompanhamento e feedback contínuo

A gestão de pessoas por competências não é um processo único e estático, mas contínuo. Mantenha o acompanhamento constante e forneça feedback regular aos colaboradores. 

Isso inclui:

• realização de reuniões para discutir o progresso de aquisição de competências;
• fornecimento de feedback específico e construtivo para ajudar os colaboradores a melhorar.

5. Integração com processos de RH

Integre a gestão de competências a outros processos de RH, como recrutamento, seleção e avaliação de desempenho. 

Isso garantirá que as competências sejam incorporadas a todas as fases do ciclo de vida do colaborador na organização.

6. Monitoramento e avaliação de resultados

O próximo passo é acompanhar e avaliar os resultados da gestão de competências. Isso envolve:

• utilize dados para medir o impacto das iniciativas de desenvolvimento de competências;
• faça ajustes na estratégia com base nos resultados para melhorar continuamente o processo.

7. Comunicação transparente

Garanta que todos os colaboradores estejam cientes da abordagem de gestão por competências e compreendam como ela afeta suas carreiras e desenvolvimento, através da comunicação clara e objetiva na organização.

Quais são os desafios dessa mudança?

Ao seguir o passo a passo, desafios podem ocorrer no percurso. Conheça os cinco desafios mais comuns e o que fazer para superá-los.

1. Resistência à mudança

Os colaboradores e gestores podem sentir-se desconfortáveis com a transição de métodos tradicionais de gestão de pessoas para a gestão de competências. 

Para superar esse desafio:

• comunique claramente os motivos e os benefícios da mudança;
• envolva os colaboradores e gestores no processo de decisão, porque isso pode ajudar a reduzir a resistência;
• forneça treinamento e suporte adequados para as pessoas se adaptarem à nova abordagem.

2. Identificação de competências relevantes

Algumas competências, como soft skills, são mais difíceis de identificar. 

Por isso:

• analise os cargos e funções para identificar as competências específicas necessárias.
• use ferramentas de avaliação e feedback para medir competências de maneira objetiva sempre que possível.
• considere convidar especialistas internos ou externos para definir as competências relevantes.

3. Dificuldades na avaliação de competências

Avaliar as competências e seus resultados, especialmente quando se trata de competências subjetivas, pode ser um desafio. Veja como superá-lo:

• utilize métodos de avaliação variados, incluindo avaliações de desempenho, feedback 360 graus e autoavaliações;
• forneça diretrizes aos líderes sobre como avaliar competências e quais indicadores observar.
• realize treinamento contínuo aos gestores para melhorar as avaliações.

4. Investimento em desenvolvimento

O desenvolvimento de competências requer investimento em treinamento, recursos e tempo, gerando gastos financeiro e logístico para algumas organizações. 

Considere então:

• priorizar competências críticas que ofereçam um maior retorno sobre investimento (ROI);
• faça parcerias e busque recursos de desenvolvimento externos, como trilhas de carreira online ou consultorias.
• acompanhe de perto o ROI das atividades para garantir que elas estejam, de fato, sendo boas escolhas para a organização.

5. Integração com outros processos de RH

Ao integrar os processos internos, pode ocorrer um desafio logístico. 

Para superar:

• desenvolva sistemas e ferramentas de RH que permitam o rastreamento e a gestão das competências dos colaboradores.
• garanta que essa abordagem esteja alinhada com os processos de recrutamento e seleção.
• forneça treinamento e cursos aos profissionais de RH para melhorar a integração.

Conclusão

Agora você já sabe que a gestão por competências é uma abordagem que permite alinhar a força de trabalho aos objetivos da organização. 

Por meio do desenvolvimento contínuo dos colaboradores, ela aumenta a qualificação da equipe e contribui para a retenção de talentos. Adotar essa ferramenta pode ser desafiador, mas com uma estratégia bem detalhada a organização pode obter o sucesso em sua implementação.

Se você deseja saber mais sobre como implementar a gestão por competências em sua organização, baixe o nosso ebook gratuito.